Hai giải pháp hiệu quả cho khan hiếm lao động kỹ thuật

Đào tạo để chủ động về chất lượng nhân sự

Cuối năm 2015, FPT Software ký kết dự án dữ liệu lớn với một khách hàng quan trọng nước ngoài. Tuy nhiên, hợp đồng này đã bị trì hoãn vì FPT Software không thể tìm đủ 20 kỹ sư đáp ứng được các yêu cầu chuyên môn và khả năng ngoại ngữ.

Tình trạng tương tự cũng đã và đang diễn ra với nhiều doanh nghiệp lớn nhỏ trong các ngành kỹ thuật khác. Tính toán của Ngân hàng Thế giới cho thấy chất lượng nhân lực Việt Nam đạt 3,79/10 điểm, đứng thứ 11 trong tổng số 12 nước châu Á được xếp hạng. Điểm đáng lo ngại nhất là khả năng tiếng Anh và công nghệ cao của người lao động nước ta chỉ đạt 2,62 và 2,5 điểm, xếp cuối danh sách.

Theo chuyên gia tư vấn của cộng đồng doanh nhân MobiBiz.vn, đây là thực trạng chung xảy ra do chính sách đào tạo mất cân đối giữa lý thuyết và thực hành. Điều này khó có thể thay đổi hoàn toàn chỉ trong một thời gian ngắn. Vì vậy bản thân doanh nghiệp Việt Nam cần chủ động đào tạo nhân viên hiệu quả nhất.

Trở lại trường hợp của FPT Software, công ty đã phải triển khai chương trình đào tạo riêng cho các nhân viên tiềm năng trước khi bắt tay thực hiện dự án. Để chuẩn bị trước nhân lực cho các dự án tương lai, doanh nghiệp thậm chí còn đầu tư thực hiện các chương trình đào tạo cho sinh viên tài năng chưa tốt nghiệp theo quy chuẩn khắt khe của thị trường lao động công nghệ cao quốc tế.

Ông Nguyễn Xuân Huy, Giám đốc Công ty TNHH Cơ khí chính xác, dịch vụ và thương mại Việt Nam cho biết công ty ông đang cung cấp linh kiện cho các doanh nghiệp sản xuất Nhật Bản. Để đảm bảo yêu cầu cao về chất lượng sản phẩm, công ty phải thường xuyên tổ chức các khoá đào tạo kỹ thuật cho nhân viên với sự hướng dẫn của các chuyên gia.

“Chúng tôi đề xuất với đối tác Nhật Bản cử chuyên gia từ Nhật sang đào tạo trực tiếp cho người lao động Việt Nam. Bù lại người lao động được đào tạo phải cam kết làm việc lâu dài tại doanh nghiệp”, ông Huy chia sẻ. Cách làm này giúp “vừa nâng cao trình độ nhân viên về kỹ thuật, vừa kiểm soát quá trình sản xuất theo đúng quy chuẩn của khách hàng, qua đó tăng năng suất và giảm giá thành, tăng được sức cạnh tranh”.

Linh hoạt về chế độ cho nhân sự tài năng

Ngoài ra, với các doanh nghiệp có tiềm lực từ trung bình khá trở lên, một phương án cần cân nhắc là điều chỉnh chế độ đãi ngộ để thu hút người tài.

Đầu năm nay, một doanh nghiệp vốn FDI Nhật Bản chuyên về lĩnh vực sản xuất phầm mềm tại TP. Hồ Chí Minh cũng chia sẻ công ty đang áp dụng chế độ “lương cao, đãi ngộ tốt” để tuyển các chuyên viên lập trình. Mức lương mà công ty này đưa ra lên đến hơn 2.000 USD chưa kể tiền thưởng. Đặc biệt, ưu tiên sẽ được doanh nghiệp này dành cho những ứng viên biết tiếng Nhật và có kinh nghiệm.

Ngoài ra, công ty còn cam kết sẽ tạo điều kiện cho người lao động được làm việc trong một môi trường rộng mở, trải nghiệm nhiều ứng dụng kỹ thuật mới, nổi bật là cơ hội tu nghiệp tại Nhật Bản nếu có thâm niên gắn bó từ 2 -3 năm trở lên...

Những chế độ tương tự ở hàng loạt doanh nghiệp khác cho thấy thị trường Việt Nam đã bắt đầu quan tâm hơn rất nhiều đến việc tạo ra môi trường tốt với những chế độ hấp dẫn để thu hút và kích thích tiềm năng phát triển của từng cá nhân người lao động.

Bên cạnh đó, các chuyên gia MobiBiz.vn cũng nhấn mạnh rằng doanh nghiệp cần lưu ý đến việc giữ bộ máy nhân sự ổn định nhằm đảm bảo nguồn lực khi hội nhập. Khi tự do thương mại đang mở rộng, cạnh tranh về nhân sự sẽ không chỉ là “cuộc chiến” giữa các doanh nghiệp mà còn là giữa các quốc gia.

Ông Simon Matthews, Giám đốc ManpowerGroup Việt Nam, Thái Lan và Trung Đông - công ty đa quốc gia chuyên nghiên cứu về thị trường lao động - cho biết doanh nghiệp Việt Nam sẽ phải chịu sự cạnh tranh về nhân lực ngày càng mạnh mẽ với các quốc gia trong khu vực. Ví dụ như Thái Lan - một quốc gia hiện khan hiếm lao động kỹ thuật nhưng có khả năng chi trả lương cho người lao động cao hơn hẳn Việt Nam. 

Vì vậy, ngoài lương hay cơ hội học tập và thăng tiến, các doanh nghiệp cần chú trọng đến chế độ nghỉ ngơi, khen thưởng, tạo môi trường làm việc sáng tạo cũng như cơ hội để nhân viên phát huy “cái tôi”, tăng tính gắn kết nhân viên với lãnh đạo và giữa nhân viên với nhau.